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Si el cambio es parte de la vida, ¿por qué a veces nos cuesta aceptarlo? En un mundo en el que todo se transforma a un ritmo muy acelerado, hay personas y empresas que se resisten a ciertos cambios, sobre todo a aquellos que suponen dejar nuestra zona de confort. ¿Qué hace que nos resistamos a ellos?
Esta semana entrevistamos a Jaime Bárcenas, profesor de Dirección de Gestión de Talento en diversas universidades de Colombia y especialista en Recursos Humanos para hablar sobre por qué a las personas y a las empresas nos cuesta cambiar.
Bienvenido, Jaime. Para empezar, por favor cuéntanos quién eres y qué te apasiona.
Soy profesor, asesor y facilitador en estrategia y cambio organizacional y personal. Acompaño a personas y a organizaciones en la explotación de su máximo potencial y en la definición y ejecución de cambios estratégicos y humanos significativos.
Vivimos en tiempos en los que todo cambia y hay mucha incertidumbre. Por ejemplo: transformaciones digitales, nuevas formas de trabajar, inflación, etc. Entonces, ¿por qué nos cuesta tanto aceptar los cambios, sea a nivel personal como de empresa? ¿Qué factores nos impiden hacerlo?
Las organizaciones han visto la necesidad urgente de transformarse para adaptarse a nuevas realidades, entre las que podemos destacar: la digitalización para ser más productivos y eficientes, las nuevas generaciones que valoran y priorizan otro tipo de actividades y responsabilidades, la situación post pandémica sobre la que generó cambios en la forma de pensar y de equilibrar la vida personal y laboral.
Esto generó en las personas mucha incertidumbre y falta de conocimiento y confianza en lo que el futuro les depara. Estos tres aspectos: la incertidumbre, el desconocimiento y la confianza generan inmediatamente una reacción en las personas de evitar a toda costa que estas situaciones exógenas remuevan su tranquilidad, por lo que se “cierran” o se “bloquean” para entender razones del cambio. Si me siento desconfiado, sin conocimientos e incierto sobre el futuro, busco excusas para mantenerme en mi “zona de confort” que me mantiene “seguro” porque conozco y confío en lo que he venido haciendo durante tanto tiempo.
Esto ocasiona un corto circuito con las organizaciones porque estas tienen como propósito mejorar su eficiencia, productividad y ser más rentables. Sin embargo, las personas buscan tranquilidad, estabilidad y crecimiento (por mencionar solo lo más básico) y los cambios que surgen de la empresa atentan contra los propósitos de las personas.
Y una empresa que quiere hacer un cambio (por ejemplo: de oficina, software de gestión, de identidad corporativa…), ¿por dónde puede comenzar para evitar este corto circuito?
Primero, hay que lograr una conexión con los deseos, necesidades y motivadores de las personas (si es que quiere mantener a las mismas personas que la llevarán al cambio). Si no hay conexión entre ambas partes, el cambio tiende a fracasar. Más del 90% de los cambios en organizaciones se convierten en fracaso porque no hubo una adecuada gestión del cambio.
¿Y qué pueden hacer las áreas de Recursos Humanos hacer para convencer tanto a directivos como a los colaboradores de empezar un cambio cuando es realmente necesario? Por ejemplo: digitalizar la empresa, actualizar algunas políticas, impulsar una nueva metodología de trabajo…
Lo que pueden hacer es realizar una adecuada gestión del cambio. Esto significa:
- Establecer una visión y propósito claro del cambio
- Crear una red de cambio a través de las personas que servirán como facilitadores para interactuar con las personas que estén a favor o en contra del cambio
- Establecer un programa de acompañamiento claro identificando situaciones o momentos específicos de “afectación” a las personas.
- Crear un buen programa de formación para entender lo que está por llegar y un plan de comunicación con todo el detalle necesario y usando los medios más adecuados para vincular a todas las personas a este cambio.
- Hacer seguimiento continuo a través de los facilitadores e intervención inmediata en caso de visualizar posibles alertas con las personas o la empresa.
Para finalizar, por favor bríndanos algunas pautas generales para la gestión de personal frente a tiempos de cambios e incertidumbre.
Ayudarlos a que sepan cómo visualizar y entender el futuro (para disminuir la incertidumbre), así como a comprender que la responsabilidad del desarrollo y crecimiento es de las personas y no de la organización. Esto implicaría que la empresa les facilite los medios y las personas se encarguen de su aprendizaje de lo que visualizan sobre el futuro (ampliar conocimientos). Finalmente, entendiendo el futuro y preparándose individualmente para aceptarlo y abrazarlo, contarán con la confianza necesaria para vivir en un hábitat de cambio constante.
Conversaremos con Jaime Bárcenas este jueves 2 de marzo las 17h (hora en España) sobre este tema en una entrevista que podrás ver a través de nuestro canal de YouTube o en LinkedIn. ¡Te esperamos!
