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El proceso de Talent Acquisition va más allá de publicar una oferta en LinkedIn, sin más, y esperar a que el talento que necesita nuestra empresa nos toque la puerta. Es toda una ciencia que requiere un estudio previo, planificación, elaboración de estrategias y medición.
Esta semana entrevistamos a Daniel Martos, especialista en RR.HH. y reclutamiento con experiencia internacional enfocada en equipos de crecimiento para empresas de TI, para hablar sobre cómo podemos hacer los procesos de Talent Acquisition más eficientes y así lograr que los profesionales que necesitamos estén de nuestro lado.
¿Cuál es la diferencia entre el proceso de Talent Acquisition y el de Reclutamiento?
Cuando hablamos de Talent Acquisition, vamos más allá del Recruiting.
Para mí, el recruiting es el proceso por el cual un candidato accede a un rol en una empresa, pero es algo muy transaccional, con fases que hay que ir siguiendo hasta llegar al punto en que, si todo va bien, esta persona recibe una oferta.
Talent Acquisition incluye el recruiting, pero también se refiere a cómo las empresas atraen a esos candidatos y les dan una experiencia inolvidable. Por tanto, cuando hablamos de Talent Acquisition, también estamos hablando de Employer Branding, experiencia del candidato, stakeholder management, etc.
¿Qué pasos debemos seguir si queremos desarrollar un proceso de Talent Acquisition exitoso?
Primero, hay que entender que necesidades tienen el negocio, y cuáles han sido sus retos a la hora de encontrar y atraer talento a su organización.
He visto equipos de adquisición de talento que, con la mejor de sus intenciones, lo primero que hacen es implementar nuevas tecnologías y procesos de reclutamiento super largos. Y, aun así, no dan con la tecla para ser organizaciones atractivas para el tipo de profesionales que están buscando.
Por poner un ejemplo, cuando me uní al equipo de Travelperk, lo primero que hicimos fue identificar qué retos se nos planteaban a la hora de llegar a los candidatos/as que nosotros queríamos, y a partir de ahí decidimos qué procesos eran los óptimos y qué tecnologías y servicios nos iban a ayudar a llevar a cabo nuestro plan. Fue entonces cuando decidimos qué ATS implementar, qué herramienta de test de código para ingenieros íbamos a usar, y como daríamos visibilidad a los roles que teníamos abiertos. Para mí todo empieza con una pizarra y un rotulador (o una herramienta online como Miro).
Entré en Travelperk cuando apenas éramos 30 personas y me fui de la empresa cuando éramos unos 450 repartidos en varias localizaciones.
¿Es necesario contar con un Talent Acquisition Manager en el equipo para optimizar el proceso?
Lo que es importante es tener a un referente en operaciones dentro del equipo de Talent Acquisition y que, además, el equipo a su alrededor siga sus recomendaciones y las normas que esta persona establezca.
Del mismo modo que cuando construyes una casa, lo más importante es tener una buena estructura y unos buenos fundamentos. En Talent Acquisition es indispensable tener una base sólida y unas reglas del juego bien definidas.
He asesorado varios equipos de Talent Acquisition y una de las primeras cosas con las que me he encontrado es que cada miembro de equipo trabaja de una forma diferente, y es imposible tener una foto completa de cómo están operando. Por ejemplo, entrando en el ATS veo posiciones a medio abrir, candidatos ‘olvidados’ o gestionados de forma incorrecta, o incluso falta de datos que correspondan con la realidad.
Por eso, creo que alguien que lidera un equipo de Talent Acquisition también debe prestar atención a que toda la operativa funciona correctamente, de lo contrario impactará negativamente tanto en los resultados del equipo, como en la experiencia que reciben sus candidatos.
¿Qué debemos tener en cuenta al desarrollar una estrategia de Talent Acquisition?
Por añadir algo nuevo a lo ya mencionado, creo que es importante tener un plan que esté alineado con las necesidades de negocio. En las organizaciones donde he trabajado recientemente funcionamos con OKR (objective key results), que se definen de forma trimestral y permiten al equipo avanzar en la misma dirección que el negocio.
Por ese motivo, es importante tener la mayor visibilidad posible de cuáles son los planes de negocio en todas sus áreas, para después poder definir cuál va a ser la estrategia de Talent Acquisition tanto en el corto como en el medio/largo plazo.
¿Qué herramientas podemos utilizar para optimizar el proceso de Talent Acquisition?
A lo largo de mi carrera he implementado varias plataformas y tecnologías para la adquisición de Talento. Hoy en día no me vería trabajando en una empresa que no tenga algo tan básico como un ATS, y aún me quedo asombrado con el alto número de profesionales de reclutamiento que trabajan con una hoja de Excel.
Segundo, herramientas para la búsqueda efectiva de candidatos. Probablemente la más conocida y general es LinkedIn Recruiter, pero luego hay otras más de nicho como Joppy o Amazing Hiring para la búsqueda de talento IT.
En tercer lugar, implementaría herramientas para medir cuán buena es la experiencia de candidato, o Talent Up para obtener datos actualizados sobre salarios y entender si somos competitivos en ese aspecto.
Finalmente implementaría una herramienta de BI como Looker o Tableau para construir paneles de control y visualizaciones de los datos derivados de nuestra actividad.
